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    教育部:深化高校教师考核评价制度改革意见

    发布时间:2016年09月21日   


    教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见

    教师[2016]7号

    各省、自治区、直辖市教育厅(教委),新疆生产建设兵团教育局,有关部门(单位)教育司(局),部属各高等学校:

      为全面贯彻党的十八大和十八届历次全会精神,深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神,深化高等教育领域综合改革,破除束缚高校教师发展的体制机制障碍,激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力,按照中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》要求,现就深化高校教师考核评价制度改革提出如下指导意见。

      一、把握考评总体要求

      (一)将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容。考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”,对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务,具有全局性和基础性影响。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。

      (二)坚持问题导向推进改革。近年来各地各高校积极探索教师考核评价改革,在教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面做了有益尝试,积累了不少经验,但仍然存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强;考核评价缺乏整体设计,对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的情况还比较严重;考核评价急功近利,考核结果的科学运用有待完善等问题。必须通过深化改革,有针对性地加以解决。

      (三)坚持考核评价改革的正确方向。以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求,坚持社会主义办学方向,坚持德才兼备,注重凭能力、实绩和贡献评价教师,克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向,切实提高师德水平和业务能力,努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。

      (四)把握考核评价的基本原则。坚持社会主义办学方向与遵循教育规律相结合,全面贯彻党的教育方针,以立德树人为根本任务,培养社会主义合格建设者和可靠接班人。同时,各高校要从自身发展阶段和办学特色出发,遵循高等教育规律,探索建立科学合理的考核评价体系。坚持全面考核与突出重点相结合,全面考核教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容,同时针对当前教师队伍发展的突出问题和薄弱环节,进行重点考察和评价。坚持分类指导与分层次考核评价相结合,根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点,以及教师所处职业生涯的不同阶段,分类分层次分学科设置考核内容和考核方式,健全教师分类管理和评价办法。坚持发展性评价与奖惩性评价相结合,充分发挥发展性评价对于教师专业发展的导向引领作用,合理发挥奖惩性评价的激励约束作用,形成推动教师和学校共同发展的有效机制。

      二、加强师德考核力度

      (五)将师德考核摆在教师考核的首位。完善师德考核办法,健全师德建设长效机制,将师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程。推行师德考核负面清单制度,建立教师师德档案。将师德表现作为教师绩效考核、职称(职务)评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的,师德考核不合格,并依法依规分别给予相应处分,实行师德“一票否决”。

      (六)严把选聘考核思想政治素质关。把思想政治素质作为教师选聘考核的基本要求,贯穿到教师管理和职业发展全过程。在教师招聘过程中,坚持思想政治素质和业务能力双重考察。严格聘用程序,规范聘用合同,将思想政治要求纳入教师聘用合同,并作为教师职称(职务)评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。

      三、突出教育教学业绩

      (七)严格教育教学工作量考核。所有教师都必须承担教育教学工作,都负有关爱学生健康成长的重要责任,要将人才培养的中心任务落到实处。建立健全教学工作量评价标准,把教授为本专科生上课作为基本制度,明确教授、副教授等各类教师承担本专科生课程、研究生公共基础课程的教学课时要求。教师担任班主任、辅导员,解答学生问题,指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛以及老中青教师“传帮带”等工作,应计入教育教学工作量,并纳入年度考核内容。

      (八)加强教学质量评价工作。完善教学质量评价制度,多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学工作实绩。引导教师贯彻党的教育方针,遵守教学纪律,改进教学方法,启发学生思考,指导合作学习与研究性学习。学校应实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价。

      (九)健全教学激励约束机制。提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称(职务)评聘、岗位晋级考核中的比重,充分调动教师从事教育教学工作的积极性。除访学、进修、培训、组织派遣、产假等原因外,教学工作量不能达到学校规定要求或教学质量综合评价不合格的教师,其年度或聘期考核应为不合格。

      (十)强化课堂教学纪律考核。把坚持党的基本路线作为教学基本要求,坚持正确的育人导向,严格高校课堂教学纪律,加强对教师课堂教学活动、教学实践环节等的督导力度。对在课堂传播违法、有害观点和言论的,依纪依法严肃处理。

      四、完善科研评价导向

      (十一)坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向。鼓励原始创新和聚焦国家重大需求,引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展,推进科教结合,提升人才培养质量。扭转将科研项目与经费数量过分指标化、目标化的倾向,改变在教师职称(职务)评聘、收入分配中过度依赖和不合理使用论文、专利、项目和经费等方面的量化评价指标的做法。

      (十二)探索建立“代表性成果”评价机制。扭转重数量轻质量的科研评价倾向,鼓励潜心研究、长期积累,遏制急功近利的短期行为。完善同行专家评价机制,积极探索建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式,将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作的重要依据。防止学术不端。

      (十三)实行科学合理的分类评价。针对不同类型、层次教师,按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域,基础研究、应用研究等不同研究类型,建立科学合理的分类评价标准。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。注重个体评价与团队评价的结合。

      (十四)建立合理的科研评价周期。教师科研评价周期原则上不少于3年;科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式,根据绩效情况,可以减少、减免考核,适当延长考核评价周期。共享考核评价结果,避免不必要的重复评价。

      五、重视社会服务考核

      (十五)综合考评教师社会服务。突出社会效益和长远利益,综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。鼓励引导教师积极开展科学普及工作,提高公众科学素质和人文素质。鼓励引导教师主动推进文化传播,弘扬中华优秀传统文化,发展先进文化。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。建立健全对教师及团队参与社会服务工作相关的经费使用和利益分配方面的激励机制。

      (十六)完善科研成果转化业绩的考核。大力促进教师开展科研成果转化工作。聘任科研成果转化、技术推广与服务岗位的教师,主要考察其实施科研成果转化的工作绩效,并作为职称(职务)评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师离岗创业有关政策,保障教师在科技成果转化中的合法收益。鼓励教师积极参与技术创新和产品研发,把科研成果转化作为着力培育大众创业、万众创新的新引擎。

      六、引领教师专业发展

      (十七)将教师专业发展纳入考核评价体系。高校应调整完善教师考核评价指标体系,增设教师专业发展考评指标,根据学校实际情况细化对教师专业发展的具体要求。确立教学学术理念,鼓励教师开展教学改革与研究,提升教师教学学术发展能力。落实每5年一周期的全员培训制度。加强教师教学基本功训练和信息技术能力培训。鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼,到国内外高水平大学、科研院所访学以及在职研修等。职业院校专业课教师每5年到企业顶岗实践不少于6个月。

      (十八)建立考核评价结果分级反馈机制。高校应建立教师考核评价的校、院(系)分级管理体系。维护教师权利,考核结果应通知教师本人。注重与教师的及时沟通和反馈,科学分析教师在考核评价中体现出来的优势与不足,根据教师现有表现与职业发展目标的差距以及影响教师职业发展的因素,制订教师培养培训计划,提供相应的帮助和指引,促进全体教师可持续发展。

      (十九)积极推进发展性评价改革。支持高校普遍建立教师发展中心,完善教师培训和专业发展机制。支持高校开展教师发展性评价改革,加大对教师专业发展的政策支持与经费投入。通过引领示范,以点带面,逐步全面推开发展性评价改革。

      七、切实加强组织实施

      (二十)合理运用考核评价结果。充分尊重和切实保障高校教师在办学中的主体地位,加强考核评价结果运用。考核评价结果要作为职称(职务)评定、绩效分配、评优评先、继续培养的重要依据,充分发挥考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。

      (二十一)建立政策联动机制。要探索建立院校评估、本科教学评估、学科评估和教师评价政策联动机制,优化、调整制约和影响教师考核评价政策落实的评价指标。扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向,并作为院校评估、本科教学评估和学科评估改革的重要内容。

      (二十二)推进部门协调落实。建立健全学校主要领导牵头,人事管理部门协调,教学、科研、研究生等管理部门配合的协调机制,做好人员配备和工作保障。加强高校教师管理信息系统建设,充分利用信息化手段,采集整合教师工作的各类数据信息,形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库,为考核评价提供基础,实现学校管理部门间的信息共享。

      各高校要把教师考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置,列入重要议事日程抓实抓好。要结合实际制订本校教师考核评价制度改革实施方案,并报学校教育主管部门备案。 

      教育部

      2016年8月25日

     

    【政策解读】

    《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》答记者问

    2016-09-20 来源:教育部

      为深化高等教育领域综合改革,破除束缚高校教师发展的体制机制障碍,激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力,切实加强高校教师队伍建设,教育部印发了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)。日前,教育部相关部门负责人就研究制定该文件的有关情况回答了记者的提问。

      一、问:社会各界对高校教师考核评价工作十分关注,请介绍一下文件出台的背景。

      答:改革完善高校教师考核评价制度是对习近平总书记重要讲话和中央系列文件精神的贯彻落实。习总书记在2014年教师节重要讲话中,对广大教师提出做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的好老师要求,2016年教师节又勉励广大教师做学生锤炼品格、学习知识、创新思维、奉献祖国的引路人。中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》明确提出,创新人才评价机制,突出品德、能力和业绩评价,改进人才评价考核方式。中办、国办印发的《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》提出严把教师聘用考核政治关、扎实推进师德建设、强化高校课堂教学纪律等要求。改革完善高校教师考核评价制度是对习总书记重要讲话和中央文件精神的贯彻落实。

      改革完善高校教师考核评价制度,是深化高校人事制度改革、建设高素质专业化队伍的迫切需要。近年来各地各高校积极探索教师考核评价改革,积累了不少经验,取得了一定成效,但仍然存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强;考核评价缺乏整体设计,对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的问题还比较严重;考核评价急功近利,考核结果的科学运用有待完善等问题,亟待进一步改进和完善。

      高校教师考核评价制度改革具有一定的工作基础和经验积累。近年来,一些高校如南京大学、中国人民大学等,承担了教师考核评价改革试点项目,先行先试,积累了一定的改革经验。许多高校综合改革方案将教师考核评价作为改革的重要内容,在制订的章程中基本都有关于“教职工考核”的相关要求。高校反映,深化教师考核评价改革需要国家层面政策文件的宏观指导。

      二、问:近些年高校教师考核评价取得了哪些主要成效?

      答:随着我国教育体制改革的不断深化,很多高校对教师考核评价制度改革进行了积极探索研究,主要体现在以下几个方面:一是加强制度建设,引导全面发展。如浙江大学在培养教师教学能力上下功夫,通过强化教学基本职责、设立教学研究与发展中心、建立责任教授制度、设立奖教金、开展青年教师教学技能比赛等多种形式,推进教师教学能力的提升,提高人才培养质量。二是实行过程管理,弱化量化指标。如南京大学等高校在制定考核方案时,对科研考核进行了简单化、宽松化、弹性化改造,不以数字和速度论英雄,淡化教师对数字和速度的追求。三是制定阶段性目标,实行聘期考核。如中山大学从2003年开始实施聘任制,与教师签定教师职务聘任合同,每三年进行一次聘期考核,通过三次聘期考核已有近200人不再续聘教师岗位,同时对不再续聘教师实行人性化管理,畅通人员立体化分层流转退出机制。四是改进考核手段,丰富考核主体。如南京大学将长江学者考核改为举办述职报告会,既实现了对长江学者聘期贡献的考核,又对其他青年学者的发展起到了引领示范作用。五是关注个体差异,实行分类管理。如浙江大学从2010年开始实施教师岗位分类管理,通过设立教学为主岗位和团队教学岗位,鼓励保障一部分教师专心教学、安心从事一线基础教学工作。

      三、问:制定《指导意见》的总体考虑有哪些?

      答:考核评价政策是调动高校教师工作积极性、主动性的指挥棒,对新时期高校办学具有全局性、基础性的影响。《指导意见》将改革考核评价机制作为当前和今后一段时期推进高校综合改革的切入点,牢牢把握以下几条总体要求:一是坚持考核评价改革的正确方向。以“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”为基本要求,坚持社会主义办学方向,坚持德才兼备,注重凭能力、实绩和贡献评价教师,克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。二是把握考核评价的基本原则。坚持社会主义办学方向与遵循教育规律相结合、全面考核与突出重点相结合、分类指导与分层次考核相结合、发展性评价与奖惩性评价相结合,推动学校和教师共同发展。三是力求解决考核评价存在的突出问题。坚持问题导向,以解决问题为文件起草的出发点,从扭转教师从事教育教学工作重视不够等方面,提出具有针对性的解决措施。

      四、问:高校教师考核评价制度复杂性、综合性很强,请问文件是如何形成的?

      答:为研制好文件,使之更好发挥指导作用,文件起草过程中认真学习领会中央政策精神,研判分析理论研究成果,吸收借鉴各地各校有益经验,通过多方征求意见、反复修改完善,形成最终印发稿。主要经历以下过程:一是设立专项课题,开展系统调研。委托相关高校开展“高校教师考核评价机制改革”课题研究。课题组对全国62所高校的经验材料和创新案例进行书面调研和分析汇总,并赴相关省份和高校实地调研,形成专题调研报告。二是汇集精干力量,落实文件起草。在课题研究基础上,成立由教育部相关司局牵头、有关高校和省级教育部门负责人及专家组成的文件起草组,着手起草《指导意见》框架稿,数易其稿,形成文件征求意见稿。三是广泛征求意见,反复修改完善。就文稿多次召开工作研讨会,当面听取教育部门和高校意见建议。同时,书面征求各省级教育部门和部属高校意见。根据反馈意见和中央最新政策文件精神,对文件稿进一步修改完善,形成印发稿。

      五、问:请介绍下《指导意见》的主要框架?

      答:《指导意见》力求行文“短、新、实”,共22条约4100字。包括三个方面的内容:一是提出总体要求(第1-4条)。包括明确教师考核评价是高等教育综合改革的重要内容、坚持问题导向推进改革、坚持考核评价改革的正确方向、把握考核评价的基本原则等内容。二是明确主要措施(第5-19条)。包括加强和改进师德考核、突出教育教学业绩和教学质量考核、完善科研评价导向、重视社会服务考核、引领教师专业发展等内容。三是强化组织保障(第20-22条)。包括合理运用考核评价结果、建立政策联动机制、推进贯彻落实等内容。

      六、问:《指导意见》的政策亮点有哪些?

      答:考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”,对新时期高校办学具有全局性、基础性的影响。《指导意见》将改革考核评价机制作为当前和今后一段时期推进高校综合改革的切入点,针对存在有待完善的问题,提出针对性的解决措施:

      1.严把教师选聘考核师德关。强调在教师招聘过程中,坚持思想政治素质和业务能力双重考察。将思想政治要求纳入教师聘用合同,并作为职称评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。把坚持党的基本路线作为教学基本要求,加强对教师课堂教学活动、教学实践环节的督导力度。

      2.切实扭转对教师从事教育教学工作重视不够的现象。加强对教学工作的激励和约束,提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重,充分调动教师从事教育教学工作的积极性。要求高校明确教授、副教授承担本专科生课程、研究生基础公共课程的教学课时要求,加强教学质量评价,切实将人才培养的中心任务落到实处。

      3.调整完善科研评价导向。探索建立“代表性成果”评价机制,鼓励潜心研究、长期积累,遏制急功近利的短期行为。针对不同学科领域和研究类型,建立分类评价标准和合理的科研评价周期。

      4.综合考评教师社会服务工作。综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。

      5.将教师专业发展纳入考核评价体系。要求高校在教师考核指标体系中增设教师专业发展指标,细化对教师专业发展的要求。落实5年一周期的教师全员培训制度。支持高校普遍建立教师发展中心。

      6.推动建立各类评估评价政策联动机制。提出建立教师评价政策与院校评估、本科教学评估、学科评估的联动机制,扭转过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向。

     

     

    促进高校教师考核评价制度改革的四个关键点

    2016-09-20 来源:教育部

    杨伟国 中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师

      绩效是高校发展的动力,教师是高校发展的核心。提升教师绩效是促进高校发展并进而促进高等教育发展的关键所在,而绩效“考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的‘指挥棒’”。为此,教育部近期发布了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》(以下简称《意见》),明确了教师考核评价制度改革的总体要求、师德、教育教学、科研、社会服务、教师专业发展、组织实施等七大方面,并明确要求“各高校要把教师考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置,列入重要议事日程抓实抓好。”为更好地落实《意见》要求,制订科学的实施细则和方案,推动高校教师考核评价制度的实施,需要聚焦四个关键点:人性化的主旨、个性化的设计、中性化的执行、刚性化的审计。

      人性化的主旨

      在绩效管理中,考核评价终究只是手段和工具,而最终目的始终在于促进个人和组织绩效的提升,促进人的全面发展。人性化是《意见》的主旨线,“发展”是《意见》的主旋律。《意见》的宗旨之一就是“破除束缚高校教师发展的体制机制障碍”,要“努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。”《意见》还专门对引领教师专业发展提出要求,满足教师提升教学学术发展能力的需求,完善教师培训和专业发展机制,维护教师权利,促进全体教师可持续发展,并明确将教师专业发展确定为学校的责任。

      在各高校具体考核评价细则和方案的设计中,打造高素质专业化教师队伍,促进全体教师可持续发展既是制度改革的起点,也是制度改革的最终目的。深化教师考核评价制度改革始终要以“人性化的主旨”为基础来平衡组织发展和个人发展、手段与目的的关系。

      个性化的设计

      《意见》作为指导性文件确定了各高校开展教师考核评价制度改革的总体要求、整体框架和基础内容,但是这并不是高校可以直接用来实施的绩效考核评价的实施细则和实施方案。考虑到学校差异、学科差异、院系差异、教师差异等等因素,《意见》也明确要求,“坚持分类指导与分层次考核评价相结合,根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点,以及教师所处职业生涯的不同阶段,分类分层次分学科设置考核内容和考核方式,健全教师分类管理和评价办法”。《意见》特别要求,“高校应建立教师考核评价的校、院(系)分级管理体系”。在此基础上,各高校“要结合实际制订本校教师考核评价制度改革实施方案。”

      在全国2800多所高校中,大类上看就有普通高校和成人高校之分;从不同角度还可分本科和专科、公办和民办、综合和专业等各种类型。仅仅这些类型上差异就意味着各高校在战略定位上的差异,因而对教师绩效考核的要求也必然不同,表现在教育教学、科研和社会服务等方面权重必然不同。特别的情况下,一些高校甚至于不需要考核教师的科研业绩。理论上说,每一个高校的教师考核评价实施方案应该都是独一无二的。

      中性化的执行

      我们在绩效管理过程中一直困扰于制度执行过程中的“人性化”问题。各种各样的例外因素虽然扩大了学校相关部门或人员的裁量权,但是更多的是带来困惑和麻烦,并且最终导致“制度失效”。制度变革毫无疑问一定要基于人性化的主旨将人性化的需求考虑周全,纳入到制度设计(以及细则和方案)中去,但是在制度执行过程中要严格“按章办事”,切忌过于强调“人性化”。

      在我们各类组织管理制度中,通常情况下都会有“原则上”或“其他情形”等类似的表述,而在管理实践中管理人员由此而需要应对各种甚至“奇葩”的“原则外或其他因素”。夸张一点说,每个人都可以找到例外因素,因此,制度不复存在。没有中性化的执行,完善教师考核评价制度这样一个当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务势必难以完成。

      刚性化的审计

      在目前各类管理活动中,“强决策、弱执行、无审计”的现象仍然存在。所谓的强决策就是各类制度、规划、计划等非常多,但是实实在在地得以执行的不多,而对各类决策以及决策执行的审计评估非常少,通常只是蜻蜓点水,走走形式。只有刚性化的制度审计才能推动制度执行,只有制度执行才能推动制度(决策)优化,只有制度优化设计才能更好的执行,最终不断提升制度绩效,形成完整的制度发展循环,推动高等教育事业的不断发展。这也是发达国家和国际组织在很多方面取得成功的关键所在。

      制度审计是指按照特定的标准,采用综合性的研究分析方法与技术,对组织的制度体系(或单个制度)进行全面检查、分析与评估,为改进管理明确问题以及问题产生的机理,提供解决问题的方向与思路,从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。在深化高校教师考核评价制度改革领域,一方面需要强化对各高校实施细则和方案的审计,以确保其科学性和个性化特征,另一方面需要强化对制度执行的过程、结果与绩效的审计。这是促进教师考核评价制度优化的基础,也是促进教师、高校和高等教育共同发展的基础。

     

    深化高校教师考核评价制度改革是落实“双一流”建设战略的重要举措

    2016-09-20 来源:教育部

    杨 忠  南京大学党委常务副书记、教授

      一、”双一流”建设战略迫切要求对教师绩效评价制度进行改革

      2015年10月,国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》(以下简称《总体方案》),要求按照“四个全面”战略布局和党中央、国务院决策部署,坚持以中国特色、世界一流为核心,以立德树人为根本,以支撑创新驱动发展战略、服务经济社会发展为导向,坚持“以一流为目标、以学科为基础、以绩效为杠杆、以改革为动力”的基本原则,加快建成一批世界一流大学和一流学科,提升我国高等教育综合实力和国际竞争力。自上世纪90年代中期以来,教育部等相关部门针对高等教育不同发展阶段的特点和目标,先后实施了“211工程”、“985工程”等重点建设项目,一批重点建设高校的综合实力和国际影响力显著提高,也带动提升了我国高等教育的整体水平。“双一流”建设战略是党中央、国务院在新的历史时期,为提升我国高等教育发展水平、增强国家核心竞争力、奠定长远发展基础,做出的重大战略决策。

      著名的战略绩效工具“平衡记分卡”的创始人罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿认为,只有10%的组织能成功地实施自己的战略。战略的实施需要借助于相应的管理工具,通过战略目标的层层分解,转化为各个相关主体的行为目标。绩效管理系统是实现组织战略的重要工具,通过建立有效的绩效管理系统可以确保战略目标的顺利实现。“双一流”建设战略指出了我国高校未来的发展目标、方向和路径,其成功实施需要制定并运用针对不同主体的绩效考核与管理制度,其中对教师的考核评价是基础和关键。因此,国家“双一流”建设战略的实施,迫切要求对教师绩效评价制度进行改革。

      二、《指导意见》充分体现了“双一流”建设战略的要求,实现了导向性、科学性和可行性的统一

      为了更好地落实“双一流”建设战略,有效解决当前高校教师绩效考核存在的突出问题,教育部组织课题组探索高校教师考核评价制度的改革思路,并在此基础上制定了《高校教师考核评价制度改革指导意见》(以下简称《指导意见》)。《指导意见》充分体现了“双一流”建设战略的要求,实现了导向性、科学性和可行性的统一。

      1.导向性

      《指导意见》切实体现了国家“双一流”建设战略的要求,对我国高校教师绩效考核评价的变革方向具有引导作用。

      《总体方案》指出,要引导教师“以立德树人为根本”、“传承创新优秀文化”、践行社会主义核心价值观。教书育人,以德为先。高校教师的世界观、人生观、政治方向、科研作风等都必然会长期影响到学生,进而影响文化的传承、社会的进步与发展。为此,《指导意见》提出加强师德考核力度,实施师德评价“一票否决”,并把师德要求贯彻到教师管理的全过程。

      《总体方案》指出,要引导教师“突出人才培养的核心地位”。教师的本职是培养人才。提升教师科研能力的目的是为了更好地培养创新人才,所以必须牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位。针对部分高校中出现的教学与科研、社会服务三者关系的本末倒置现象,以及教学工作中存在的问题,《指导意见》突出了教育教学业绩的重要性,通过规范教育教学工作量考核、加强教学质量评价、健全教学激励约束机制、强化课堂教学纪律考核等途径,让高校教师回归本位并做好本职工作。

      《总体方案》指出,要引导教师“提升科学研究水平”、“着力推进成果转化”,“以国家重大需求为导向,提升高水平科学研究能力,为经济社会发展和国家战略实施作出重要贡献”。高校教师是我国知识发现和科技创新的重要力量,其高水平的科研工作对推进科技进步和社会经济发展具有重要意义。《指导意见》提出坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向、探索建立“代表性成果”评价机制、实行科学合理的分类评价、建立合理的科研评价周期等改革,以及重视社会服务考核,有效引导高校教师的科研和社会服务行为,实现“双一流”建设的目标。

      2.科学性

      《指导意见》是在充分的调研和论证的基础上形成的,充分体现了研究过程的严谨性和科学性。2014年教育部教师工作司委托南京大学牵头开展“高校教师考核评价机制改革”课题研究。课题组对全国62所高校的经验材料和创新案例进行了调研和分析汇总,形成了详实的调研报告。2015年3月,部领导带队就高校深化教师考核评价改革、加强教师队伍思想政治建设等情况进行专项调研,形成专题调研报告。在以上调研的基础上,由教师司牵头,南京大学、中山大学、上海交通大学、中国人民大学、东华大学、江苏省教育厅等单位有关负责人及专家组成了文件起草组。起草组从2015年3月起着手起草《指导意见》框架稿,数易其稿,形成《指导意见》征求意见稿。之后,向教育部相关司局、各省级教育行政主管部门和部属高校征求意见,并在北京大学、中国人民大学召开征求意见座谈会。根据反馈意见和国家最新的有关政策和文件精神,对《指导意见》反复修改,形成终稿。

      《指导意见》的科学性还体现在对教师队伍这一“本”的重视。《总体方案》指出,“遵循教师成长发展规律”、“建设一流师资队伍”。经济社会和科学技术的快速发展,对教师自身能力的成长提出了严峻的挑战和更高的要求。目前高校普遍存在的对教师“重使用、轻培养”的做法,会从根本上会影响高校教师的可持续发展,进而影响“双一流”建设目标的实现。因此,和目前的教师考核评价做法相比,《指导意见》特别提出了将教师专业发展纳入考核评价体系、建立考核评价结果分级反馈机制、积极推进发展性评价改革等要求,引领教师专业发展,加强对高校教师的培养,坚持“培养”与“使用”并重的人力资源管理导向。

      3.可行性

      《指导意见》是针对我国高校教师考核评价中目前存在的问题,遵循国家有关政策和文件精神,吸收了我国部分高校的先行经验的基础上论证形成的。《指导意见》指出了我国高校教师考核评价的改革方向、总体要求和框架结构,导向鲜明,重点突出,避免了过于繁琐、不宜操作的指标体系的罗列。同时充分考虑到不同学校、不同学科的差异性,给予学校相应制度的设计空间和自由度。各个高校可以结合自身的实际情况,在《指导意见》的基础上制定本单位具体的教师考核评价制度。

      任何一项改革都需要坚强的组织保障。《指导意见》对考核评价结果的运用、政策联动机制的建立、部门协调的推进等方面提出了要求,以保证改革的有效实施。

     

    建立柔性考评机制,推进高校综合改革

    2016-09-20 来源:教育部

    彭玉平 中山大学中文系教授、长江学者特聘教授

      “改革”早已不是一个新鲜词,她成为中国高校的热门话题已经持续了二十多年,如在招生、培养、教学、后勤、分配等方面改革的倡议和实施,几乎没有停息。特别是近十年来,部分高校实施教师聘任制度的改革,更一度使原本局于一域的高校改革成为全社会关注的热点所在。但客观地说,高校的改革似乎也一直处于风声大雨点小的境地。何以一方面改革措施连绵不断,另一方面却又总体波澜不惊呢?我觉得这两年频繁被提起的一个词——“综合改革”,倒是可以折射出此前的种种改革,虽然有规模,也出成效,但尚没有上升到高校整体的高度,也没有深度触及到高校之根本。作为学术共同体的大学,“综合改革”的逻辑正是建立在高校“一盘棋”的基础之上。棋盘上的棋子虽然各有作用,也各有走法,但如果不能在整体观照、综合考虑之下来进行,则局部的棋走得再稳健再出色,也未必会对大局形成根本性的影响。因为一枝一节的改革固然可以在一定程度上改变旧的机制或模式,但对于作为一个整体意义的高校来说,所有的环节必须互相支撑、彼此约束,才能使高校进入快速而良性的循环之中。

      那么,综合改革是不是可以简单理解为对已有高校运转模式进行全面更新呢?我的看法是否定的,毕竟历史是一个连续的过程,创造历史并不能以割断历史为前提。从本质上说,所谓“综合”只是一个概念,是立足于整体的一种改革思维而已。“综合”除了需要大局观,更需要主体观。高校的主体是什么?当然是教师,因为只有“教师”的身份,才能绾合到高校的方方面面,教学、科研,教书、育人,教师都在其中担当了主干的角色。所以,教师考评机制的建立周全,才会从根本意义上带动“综合改革”的全面推进。

      2010年,中共中央、国务院联合颁发《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》,这是新世纪我国第一个中长期教育改革和发展规划,也是今后一个时期指导全国教育改革和发展的纲领性文件。其中第十七章便是“加强教师队伍建设”的专章,文件明确要求:“将师德表现作为教师考核、聘任(聘用)和评价的首要内容。”同时强调应加强学校岗位管理,创新聘用方式,规范用人行为,完善激励机制,激发教师积极性和创造性。2012年,国务院颁发《国务院关于加强教师队伍建设的意见》,在要求构建师德建设长效机制之外,主张健全教师考核评价制度。完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准。习近平同志近年有关高校的系列讲话,也对高校教师的管理提出了不少指导性意见。正是在这一背景之下,教育部正式颁发了《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》(以下简称“指导意见”)。作为高校“综合改革”的重中之重,这份“指导意见”不仅有着充分的政策依据,而且深契当前的高校实际,“具有全局性、基础性的影响”,其指导性和实践意义值得充分估量。

      总体而言,这份“指导意见”在时间跨度上,兼顾历史,注重现实,着眼未来;以“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”为基本要求,突出此前较为忽略的教育教学业绩和教学质量的考核;在考核评价的整体设计上,注重学科差异和分类管理,既严肃考评标准,又兼含合理的变通方法,使考评的刚性原则和“柔性”的人文关怀有机结合。相信这份“指导意见”会具有强盛的生命力。

      作为长期在中山大学任教的人文学者,我深刻感受到“指导意见”对人文学科的“专业”关怀。人文学科确实与理工医农等学科有着明显的差异,在中山大学2015年文科工作会议上,罗俊校长对人文学科明确提出要“出思想”,在大文科观念中,要有“入主流、立潮头、走出去”的格局和气魄。这一理念,正与“指导意见”不谋而合。考评制度固然需要有一定的刚性指标以彰显制度的尊严,但这种刚性不是绝对的,也不是所有高校所有学科都照搬同一标准。中山大学鼓励人文学科为了“出思想”而支持他们做一个孤独的思想者,并给与较为宽松的研究环境与研究周期。然而,作为一种有温度的关怀,这种“宽松”并不是无条件的。一个哲学家、史学家或文学理论家建构自己的思想体系,当然需要时间的沉淀,绝非一朝一夕所能成就。但如果借口要“出思想”,长期逃避于考评机制之外,而最终一无所成,则制度的柔性就成为少数人挥霍光阴、滋生惰性的借口。所以考评周期的弹性控制在一定的时间范围之内,我觉得是非常合理的。实际上,思想的酝酿和产出固然需要时间,但真正有价值的思想往往更需要集中的精锐思考,后续的时间只是对思想的调整、补充和完善而已。此衡诸中西,皆可以得到很切实的佐证。如康德完成著名的《纯粹理性批判》《实践理性批判》《判断力批判》这“三大批判”的时间没超过十年,刘勰撰写《文心雕龙》,耗时也才四年多,而“三大批判”与《文心雕龙》都堪称中外学术史上的巅峰之作。这至少在一定程度上意味着,高深的、有思想的并最终成为经典的著作,并非都伴随着散漫的时光才能成就。你如果果然是康德、刘勰一类非凡之人,当然可以要求享受更宽裕的思考与写作时间;但若你只是姓“康”姓刘,便不能因此高自相许,而需要用更多的勤奋来礼敬你的岗位了。

      “代表性成果”的引入,将学术水准放在了职称评审的首位,这与人文学科的特性也深相契合。因为职称评审不同于劳模评选,论著数量不是最关键的,学术的深度、高度和广度才是更重要的因素。我曾经将学术研究比喻为田径中的跳高,频繁地跃过很低的高度,那不过是低层次的重复,远不如有一次或数次打破相关记录,来得更动人心魄。所以,毫无疑问,“代表性成果”的评聘制度将会有广阔的实践空间。

      真正科学合理的考评制度,应该对职称评审之后教师的可持续发展有着更切实的引导和督促意义。职称晋升从本质上说应该是一个动力加油站,而不应该是一个可以长期躺着、靠着,无限放松惬意的驿站。如果职称评定即如“上岸”,从此不关“水情”,则失去了职称评聘的基本意义。如果某位学者在职称评审前确实写过一本很重要的著作或数篇高质量的论文,这使他们顺利获得相应的学术地位和职称。但高校教师往往并非短期身份,而是一种持续性很长的职业,这意味着“一本书主义”或“三五篇主义”,只具有阶段性的意义,而不能成为从此以后懈怠的资本。事实上,高校中对于科研持散漫之心的人大有人在,则约之以一定的考评制度,无疑对于高校教师消解惰性、积极投入科学研究,具有重要的引导意义。

      科研与教学的互生互发关系,在“指导意见”中得到了充分的强调。高校教师的身份注定了作为一名合格的教师,必须在教学和科研两个方面都做出成绩,才无愧于自己的岗位。最近网络屡次报道了内地两所高校个别老师因为长期致力于教学,而放弃科研和职称晋升,以至于退休时仍是讲师的情况。因为带着猎奇的色彩,所以媒体也借此竭力宣传教学的重要意义,以及放弃职称和科研的不同凡俗,甚至由此而竭力推许其人格的伟大。言下之意,似乎注重科研,就是为一己名利之心,只有全身心投入教学,才是真正忘我的奉献。其实这是一种十分有害的舆论导向。将主要精力放在教学上,固然应该鼓励,毕竟教书育人是教师的基本职责;但因此放弃科研,却不是一件值得嘉许的行为。不遑说教学与科研原本就非对立的关系,一个能真正将新的学术创见传授给学生的老师,必然是一个读书广泛、能敏锐发现问题并有足够的能力解决问题的人。高言放弃科研,或许是对学术的创造性心存畏惧,也可能连基本的研究能力也缺乏,因而连同职称晋升一并放弃。否则,要显示自己的不同流俗,至少也可将自己的读书体会、学术见解付诸文字,即便不愿公诸当世,藏之名山传之后人也未尝不是一件风雅之事。

      “指导意见”所涉领域众多,以上仅就与自己专业相近的数条略抒己见,非敢自是,以此求教于各位专家。

     

    回归本土大学科研考核评价的本源

    2016-09-20 来源:教育部

    张正堂 南京大学商学院教授

      长期以来,高校教师考核评价一直是社会关注的问题。这个话题不仅仅影响了全国一百多万高校教师的切身利益和行为导向,更重要的是它从人才培养和科研创新两个宏观层面上影响国家创新战略的实施。习近平2014年5月4日在北京大学师生座谈会上的讲话中指出,“办好中国的世界一流大学,必须有中国特色”。“我们要认真吸收世界上先进的办学治学经验,更要遵循教育规律,扎根中国大地办大学。”在新的历史时期,如何才能从国家战略的高度,遵循大学的本质和科研工作的规律,优化我国高校教师考核评价机制,就显得更为重要。

      在多方调研和征求意见的基础上,教育部出台《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》。《指导意见》的亮点体现在:

      1.扭转我国高校教师科研考核指标中长期存在的问题。在考核工作中,指标设计和考核周期的确立对考核对象的行为影响尤为关键。长期以来,高校教师科研考核中“数点”的现象非常严重,比如多少篇论文、多少个专利等等,而且这种考核大多是以年度为周期的。数量导向的指标、短周期的考核,直接带来的结果是高校教师行为的短期化,强调短平快。越是重要的创新工作,往往周期越长,短平快也直接导致科研创新的低端化。因此,回归科研工作的本质,应该遵循科研工作的规律,延长考核评价工作的周期,这也有助于高校教师沉下心来做更有价值的创新工作。本次《指导意见》中提出,建立合理的科研评价周期,提出教师科研评价周期原则上不少于3年,而科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式,根据绩效情况,可以减少、减免考核,适当延长考核评价周期。这无疑是符合科研工作的自身规律的。相应地,长周期的考评,避免短平快,也会促进研究成果的提升。《指导意见》同时提出了建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式,将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师的重要依据。此外,学科之间的差异也带来了学科成果表现形式的差异,因此从事不同学科的高校教师“代表性成果”也是有差异的,统一采取看论文发表和科研获奖的传统方式也是不合理的,因此遵循学科差异,应当对对不同学科、不同层次的教师采取分类评价方法。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。长周期、“代表性成果”和分类评价的考核导向,鼓励潜心研究、长期积累,遏制急功近利的短期行为,将对高校教师的科研创新行为产生重要的影响。

      2.及时调整国际化过程中我国高校教师科研考核中出现的过度国际化倾向。近年来,我国经济和教育领域的国际化节奏加快。本土人才走出去、海外人才引回来同步进行,这使得我国高校和国际接轨的程度大大提升。提升我国高校的国际竞争力也成为教育界的共识。在这个大背景下,我们也注意到高校教师评价工作中出现过度强调国际化的新倾向,集中表现在教师的考核尤其是晋升中,没有海外学习经历、海外学术期刊论文就得不到晋升机会。部分高校引进人才时也排除国内培养的人才,取得海外学位是一票否决性的人才引进标准。重视国际化,使得近年来我国的学术研究水平与国际发达国家的差距快速缩小。但是也带来了潜在的弊端:在这种导向下,教师为了实现研究成果的国际化(考核中大多是国际学术期刊论文的发表),从科研的选题、过程、技术方法、论文写作、投稿等环节都以国外学术刊物审稿条件为标准。这带来的直接问题是,越来越多的科研工作者不再关心我们国家和社会的现实需求,而是关心国外的学术期刊偏好,同时带来我国优质学术资源的大量外流,一定程度上削弱了国家软实力。国际化是需要的,但是国际化不能挤出了必要的本土化。越是民族的越是世界的。《指导意见》中提出,扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向是非常有价值和及时的。我国的科研工作必须鼓励科研工作者原始创新和聚焦国家重大需求,引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展。

      3.树立发展性评价的导向,扭转考核过于强调利益导向。长期以来,我们把考核的目的聚焦在把考核结果与教师的晋升、薪酬分配等利益挂钩上。考核结果与利益挂钩,这是考评评价的重要目的,但并不是唯一的目的。从绩效考核理论和国外高校的实践来看,考核评价往往更强调通过考核评价发现问题、进而为考核对象提供能力成长的机会(如培训)和解决问题需要的资源(如组织的支持)。通俗地说,考核重点在于“指点迷津”而不是为了“秋后算账”。而我国高校教师考核,更多地是“秋后算账”忽视“指点迷津”。考评工作需要结合我国科研工作发展的阶段,在教师经济收入低、科研成果薄弱的阶段,强调利益导向也是一种特殊历史阶段的需要。随着我国经济的发展和科研工作的提升,兼顾利益导向,并逐渐把利益导向向发展导向转变,降低科研评价结果与利益分配过度关联符合我国高校教师科研考核的现状和需求。而通过树立发展性评价的考核导向,有助于帮助高校教师尤其是年轻教师提升科研能力,特别是持续发展的能力。

      4.提升考核评价的管理工作水平。“疲于填表”是高校教师的常见状态,包括不同时间段的填表和填写不同形式的表,而表中内容无外乎还是教学工作量和科研成果。同样的信息往往被多次填写,而且表格的格式、类型却有很大差异。这种高校内司空见惯现象的背后是,不同部门的重复考核现象很严重,而这些部门之间的信息往往也是相对隔离的。在信息技术日益发的今天,这种现象愈发彰显高校管理水平的短板。《指导意见》提出,加强高校教师管理信息系统建设,充分利用信息化手段,采集整合教师工作的各类数据信息,形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库,为考核评价提供基础,实现学校管理部门间的信息共享。做好这些工作,需要高校内不同部门建立良好的协调机制。这显然是对高校管理工作提出了要求。其实,高校管理水平的提升还远不止这个方面。

      对高校教师的考核,必须符合科研工作的规律,符合考评工作的目的,符合办中国特色大学的战略。《指导意见》在这方面前进了一大步。但是,我们也要看到,教师的考核更多地受到教育管理部门对高校的考核。教育管理部门对高校排名、学科排名的考核如果不能做必要的调整,势必影响《指导意见》的实施效果。

     

    【新闻链接】

    中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》

    http://mks.hzau.edu.cn/xwgg/notices/201605/t20160507_82140.htm  

     

    中共中央办公厅 国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》

       新华社北京201718日电近日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》,并发出通知,要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。

    《关于深化职称制度改革的意见》全文如下。 

    关于深化职称制度改革的意见

    职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度,对于党和政府团结凝聚专业技术人才,激励专业技术人才职业发展,加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。按照党中央关于深化人才发展体制机制改革的部署,现就深化职称制度改革提出以下意见。

    一、总体要求

    (一)指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜,全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神,以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略,紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局,牢固树立和贯彻落实新发展理念,立足服务人才强国战略和创新驱动发展战略,坚持党管人才原则,遵循人才成长规律,把握职业特点,以职业分类为基础,以科学评价为核心,以促进人才开发使用为目的,建立科学化、规范化、社会化的职称制度,为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障。

    (二)基本原则

    ——坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展和人才队伍建设需求,服务人才强国战略和创新驱动发展战略,充分发挥人才评价“指挥棒”作用,进一步简政放权,最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力,推动大众创业、万众创新。

    ——坚持遵循规律、科学评价。遵循人才成长规律,以品德、能力、业绩为导向,完善评价标准,创新评价方式,克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向,科学客观公正评价专业技术人才,让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业,让作出贡献的人才有成就感和获得感。

    ——坚持问题导向、分类推进。针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题,精准施策。把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点,分类评价。

    ——坚持以用为本、创新机制。围绕用好用活人才,创新人才评价机制,把人才评价与使用紧密结合,促进专业技术人才职业发展,满足各类用人单位选才用才需要。

    (三)主要目标。通过深化职称制度改革,重点解决制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范配套等问题,使专业技术人才队伍结构更趋合理,能力素质不断提高。力争通过3年时间,基本完成工程、卫生、农业、会计、高校教师、科学研究等职称系列改革任务;通过5年努力,基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。

    二、健全职称制度体系

    (四)完善职称系列。保持现有职称系列总体稳定。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列,取消个别不适应经济社会发展的职称系列,整合职业属性相近的职称系列。适应经济社会发展新需求,探索在新兴职业领域增设职称系列。新设职称系列由中央和国家机关有关部门提出,经人力资源社会保障部审核后,报国务院批准。各地区各部门未经批准不得自行设置职称系列。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。

    军队专业技术人才参加通用专业职称评审按照国家有关规定执行;相近专业职称评审可参照国家有关规定;特殊专业职称评审可根据军队实际情况制定评审办法,评审结果纳入国家人才评价管理体系。

    (五)健全层级设置。各职称系列均设置初级、中级、高级职称,其中高级职称分为正高级和副高级,初级职称分为助理级和员级,可根据需要仅设置助理级。目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级,以拓展专业技术人才职业发展空间。

    (六)促进职称制度与职业资格制度有效衔接。以职业分类为基础,统筹研究规划职称制度和职业资格制度框架,避免交叉设置,减少重复评价,降低社会用人成本。在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职称与职业资格对应关系,专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称,并可作为申报高一级职称的条件。初级、中级职称实行全国统一考试的专业不再进行相应的职称评审或认定。

    三、完善职称评价标准

    (七)坚持德才兼备、以德为先。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位,重点考察专业技术人才的职业道德。用人单位通过个人述职、考核测评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为,倡导科学精神,强化社会责任,坚守道德底线。探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度,纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制,实行学术造假“一票否决制”,对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称,一律予以撤销。

    (八)科学分类评价专业技术人才能力素质。以职业属性和岗位需求为基础,分系列修订职称评价标准,实行国家标准、地区标准和单位标准相结合,注重考察专业技术人才的专业性、技术性、实践性、创造性,突出对创新能力的评价。合理设置职称评审中的论文和科研成果条件,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,淡化或不作论文要求;对实践性、操作性强,研究属性不明显的职称系列,可不作论文要求;探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求;推行代表作制度,重点考察研究成果和创作作品质量,淡化论文数量要求。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确实需要评价外语和计算机水平的,由用人单位或评审机构自主确定评审条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位,不作职称外语和计算机应用能力要求。

    (九)突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果,增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重,将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才,可直接申报评审高级职称。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才,放宽资历、年限等条件限制,建立职称评审绿色通道。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,侧重考察其实际工作业绩,适当放宽学历和任职年限要求。

    四、创新职称评价机制

    (十)丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,注重引入市场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主,应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价,哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。对特殊人才通过特殊方式进行评价。鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组,单独评审。采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式,提高职称评价的针对性和科学性。

    (十一)拓展职称评价人员范围。进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约,创造便利条件,畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才,3年内可在原单位按规定正常申报职称,其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道,符合条件的高技能人才,可参加工程系列专业技术人才职称评审。在内地就业的港澳台专业技术人才,以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员,可按规定参加职称评审。公务员不得参加专业技术人才职称评审。

    (十二)推进职称评审社会化。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列,以及不具备评审能力的单位,依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织,组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制,满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求,服务产业结构优化升级和实体经济发展。

    (十三)加强职称评审监督。完善各级职称评审委员会核准备案管理制度,明确界定评审委员会评审的专业和人员范围,从严控制面向全国的职称评审委员会。完善评审专家遴选机制,加强评审专家库建设,积极吸纳高校、科研机构、行业协会学会、企业专家,实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则,严肃评审纪律,明确评审委员会工作人员和评审专家责任,强化评审考核,建立倒查追责机制。建立职称评审公开制度,实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度,建立复查、投诉机制,加强对评价全过程的监督管理,构建政府监管、单位(行业)自律、社会监督的综合监管体系。严禁社会组织以营利为目的开展职称评审,突出职称评审公益性,加强评价能力建设,强化自我约束和外部监督。

    依法清理规范各类职称评审、考试、发证和收费事项,大力查处开设虚假网站、制作和贩卖假证等违纪违法行为,打击考试舞弊、假冒职称评审、扰乱职称评审秩序、侵害专业技术人才利益等违法行为。

    五、促进职称评价与人才培养使用相结合

    (十四)促进职称制度与人才培养制度的有效衔接。充分发挥职称制度对提高人才培养质量的导向作用,紧密结合专业技术领域人才需求和职业标准,在工程、卫生、经济、会计、统计、审计、教育、翻译、新闻出版广电等专业领域,逐步建立与职称制度相衔接的专业学位研究生培养制度,加快培育重点行业、重要领域专业技术人才;推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接,加快专业技术人才知识更新。

    (十五)促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求,根据职称评价结果合理使用专业技术人才,实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位,一般应在岗位结构比例内开展职称评审。对于不实行岗位管理的单位,以及通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业,可采用评聘分开方式。坚持以用为本,深入分析职业属性、单位性质和岗位特点,合理确定评价与聘用的衔接关系,评以适用、以用促评。健全考核制度,加强聘后管理,在岗位聘用中实现人员能上能下。

    六、改进职称管理服务方式

    (十六)下放职称评审权限。进一步推进简政放权、放管结合、优化服务。政府部门在职称评价工作中要加强宏观管理,加强公共服务,加强事中事后监管,减少审批事项,减少微观管理,减少事务性工作。发挥用人主体在职称评审中的主导作用,科学界定、合理下放职称评审权限,人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控,逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织,推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位,政府不再审批评审结果,改为事后备案管理。加强对自主评审工作的监管,对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的,将暂停自主评审工作直至收回评审权。

    (十七)健全公共服务体系。按照全覆盖、可及性、均等化的要求,打破地域、所有制、身份等限制,建立权利平等、条件平等、机会平等的职称评价服务平台,简化职称申报手续和审核环节。健全专业化的考试评价机构,建立职称评审考试信息化管理系统,开展职称证书查询验证服务。选择应用性、实践性、社会通用性强的职称系列,依托京津冀协同发展等国家战略,积极探索跨区域职称互认。在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认。

    (十八)加强领导,落实责任。坚持党管人才原则,切实加强党委和政府对职称工作的统一领导。各级党委及其组织部门要把职称制度改革作为人才工作的重要内容,在政策研究、宏观指导等方面发挥统筹协调作用。各级政府人力资源社会保障部门会同行业主管部门负责职称政策制定、制度建设、协调落实和监督检查;充分发挥社会组织专业优势,鼓励其参与评价标准制定,有序承接具体评价工作;用人单位作为人才使用主体,要根据本单位岗位设置和人员状况,自主组织开展职称评审或推荐本单位专业技术人才参加职称评审,实现评价结果与使用有机结合。

    各地区各部门要充分认识职称制度改革的重要性、复杂性、敏感性,将职称制度改革列入重要议事日程,加强组织领导,狠抓工作落实。人力资源社会保障部要会同有关部门抓紧制定配套措施,分系列推进职称制度改革。各地区各部门要深入调查研究,制定具体实施方案,坚持分类推进、试点先行、稳步实施,妥善处理改革中遇到的矛盾和问题。加强职称管理法治建设,完善职称政策法规体系。加强舆论引导,搞好政策解读,做好深入细致的思想政治工作,引导广大专业技术人才积极支持和参与职称制度改革,确保改革平稳推进和顺利实施。

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